Comment être un allié 2SLGBTQ+ en milieu de travail

Commencez par la haute direction. S’assurer que tous les membres du personnel de direction ont reçu une formation sur l’inclusion des genres et la diversité en milieu de travail et, par conséquent, ils doivent être en mesure de s’assurer qu’ils peuvent fournir du soutien à un membre du personnel qui en a besoin.

Tenez les gestionnaires et les collègues responsables de la création d’un milieu de travail inclusif. Il est très important de créer un environnement basé sur la communauté et dirigé par celle-ci. En tant que leaders dans la salle, il est important de parler de la façon dont nous nous tenons tous responsables d’exceller chaque jour. En encourageant les employés à signaler toute discrimination (y compris la discrimination fondée sur le genre, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle) dans le lieu de travail, vous montrez à vos employés, mais aussi à vos clients et aux consommateurs qui s’identifient au sein de la communauté queer, qu’ils comptent.

Recrutez une main-d’œuvre diversifiée. Votre énoncé de mission doit indiquer clairement que votre entreprise valorise tous les employés, peu importe leur identité de genre ou leur orientation sexuelle. Cela signifie qu’il est important pour vous, en tant qu’entreprise, que votre main-d’œuvre soit diversifiée. C’est pourquoi, entre deux personnes à qualifications égales, vous pourriez choisir d’embaucher la personne qui s’identifie comme étant non binaire. Par exemple, elle s’identifie comme étant de genre fluide, non conforme ou non binaire.

Mettez en place un programme de soutien communautaire au sein de votre entreprise qui donne de l’information, de la formation et de l’éducation sur l’inclusion et la diversité à tous les employés. Vous pouvez prendre comme exemple le groupe de soutien communautaire pour les personnes 2SLGBTQ+ que Procter & Gamble (société mère de PANTENE) a appelé GABLE.

Recherchez de la formation et de l’éducation des spécialistes. Par exemple, Pantene et Procter & Gamble ont collaboré avec le Dresscode Project pour s’assurer que l’information partagée sur le langage et l’alliance inclusive est professionnelle et à jour.

Assurez-vous que la politique de votre entreprise est très claire et inclusive quant à la protection des employés qui s’identifient comme non binaires. En vous assurant que votre politique inclut la discrimination basée sur le sexe, l’identité ou l’expression de genre des employés queers, vous montrez à vos employés que l’alliance inclusive fait partie de vos valeurs, et que vous l’appliquez.

Utilisez un langage inclusif sur les formulaires d’admission et les questionnaires de l’entreprise. Utilisez des termes, des pronoms et des préfixes qui incluent tous les genres d’identité. Les formulaires d’admission avec une case à cocher pour indiquer le sexe en sont un exemple concret. Assurez-vous de ne pas seulement indiquer « homme ou femme » et, sur le même principe, n’indiquez pas non plus « autre ». Le terme « autre » est offensant, car il donne l’impression d’être considéré comme « à part », ce qui renvoie à quelque chose de moins important ou secondaire. Utilisez plutôt d’autres termes comme « Non binaire » ou « Genre non conforme ».

Célébrez, reconnaissez et apportez de la visibilité à différentes communautés à l’aide d’occasions mémorables. Par exemple, les communautés 2SLGBTQ+ célèbrent une journée connue sous le nom de TDOR (journée du Souvenir trans). Marquez ces occasions de la même façon que vous célébreriez d’autres occasions ou fêtes.

Gardez à portée de main dans votre bureau un manuel ou un guide qui montre aux employés comment ils peuvent être un bon allié. Il s’agit d’une référence que vos employés peuvent consulter au besoin. Par exemple, le Dresscode Project fournit des guides de ce genre aux salons de coiffure et aux barbiers. Lorsqu’ils deviennent membres de notre alliance, nous leur envoyons une trousse de bienvenue qui comprend un guide expliquant comment affirmer des espaces dans le domaine des cheveux.

Politique relative au code vestimentaire : Votre entreprise a-t-elle une politique relative au code vestimentaire? Si oui, a-t-elle été récemment mise à jour? Est-elle neutre en matière de genre? En tant qu’alliés dans le lieu de travail, vous devez vous assurer que vos employés connaissent votre politique relative au code vestimentaire en lieu de travail. Je vous recommande d’avoir une politique de code vestimentaire neutre en matière de genre et qui ne comprend aucun stéréotype de genre basé sur le genre binaire.

Avoir accès à une salle de bain non genrée est très important pour les employés qui se définissent comme non binaires. C’est assez facile à l’aide d’affiches qui ne renforcent pas les binaires de genre. Par exemple, au lieu d’avoir une salle de bain représentée par une femme et une autre par un homme, vous pourriez simplement avoir les mots salle de bain, toilettes ou tout autre mot que vous utiliseriez pour décrire les installations. Le meilleur exemple d’affiches de ce type que j’ai pu voir était de jolis petits rouleaux de papier hygiénique! C’est inclusif et très représentatif de l’utilité de ces espaces. 😉

Être un allié, c’est aussi et surtout faire le travail. Faire le travail signifie contribuer à ceux qui sont dans le besoin ou qui sont moins fortunés que nous. Contribuer à des organismes de bienfaisance queer tout au long de l’année est une façon vraiment fantastique de montrer à vos employés qui s’identifient dans la communauté 2SLGBTQ+ que vous leur accordez de l’importance et que vous voulez les soutenir, même en dehors du lieu de travail.

Enfin, il est extrêmement important que les entreprises reconnaissent les familles qui ne s’identifient pas dans le sens traditionnel du terme. L’hétéronormativité au sein de la société nous a fait croire que la définition d’une famille est un homme et une femme mariée avec des enfants. Dans le monde d’aujourd’hui, je pense que nous savons tous que la diversité est plus importante que jamais! Ce que cela signifie en matière de familles, c’est que les entreprises reconnaissent tous les parents. Les parents hétérosexuels et les parents queers, notamment. Par exemple, un couple homosexuel adopte un bébé; les parents doivent être en mesure de partir en congé paternité même s’ils n’ont pas physiquement donné naissance à l’enfant.